Monet työyhteisöjen jäsenet ja kehittämisen asiantuntijat ovat kohdanneet tilanteen, jossa henkilöstö on tyytymätön työyhteisönsä tilanteeseen. Pienissä ryhmissä kritikoidaan työtovereita, esimiehiä tai organisaation johtoa. Tyytymättömyyden tultua näkyväksi esimerkiksi organisaation ilmapiirikartoituksessa voidaan yksiköissä järjestää yhteinen keskustelutilaisuus, jossa tarkoitus on puhua porukalla tuloksista ja kartoituksessa ilmenneistä epäkohdista. Puhumisen sijasta suurin osa henkilöstöstä istuu hiljaa, keskustelu jää pinnalliseksi ja yleisellä tasolla ihmettelemiseksi, mutta todellisten ongelmien selvittäminen jää tekemättä. Tyytymättömyys ja takapäin valittaminen jatkuu. Mistä tässä on kysymys?

Professorit Chris Argyris ja Donald Schön ovat tutkineet organisaatioiden ja ryhmien toimintaa 1950 -luvulta lähtien äänittämällä kokouksia, keskustelemalla johtajien ja työntekijöiden kanssa ja havainnoimalla arkipäivän tilanteita. Heidän keskeinen havaintonsa on kiteytetty toiminnan teoriaan, jossa edellä kuvatun ilmiön selitys piilee ihmisten sisäistämässä ajattelutavassa ja sitä ohjaavissa arvoissa.

Ajattelulle on ominaista se, että me ihmiset näemme muut kuin itsemme vastuullisiksi ryhmän tai työyhteisön ongelmista. Jos olemme hiljaa silloin, kun vaikeista työtä haittaavista asioista pitäisi puhua, me selitämme vaikenemisemme sillä, että esimerkiksi työtovereiden tai esimiehen virheiden tai laiminlyöntien ääneen puhuminen johtaisi kostoon enemmin tai myöhemmin. Siksi niistä ei kannata puhua. Emme ole tietoisia, että selityksemme perustuu oletukseen.

Oletuksemme kostosta tai negatiivisista seuraamuksista on meille niin itsestään selvä, että toimimme kuin se olisi tosiasia. Siksi emme testaa sitä. Pidämme muita (työtovereita tai esimiehiä) vastuussa vaikenemisestamme, mutta varomme sanomasta myöskään tätä ääneen, koska oletamme että he loukkaantuisivat. Käyttäytymisemme on testaamattomiin oletuksiin rakentuvan sisäisen dialogimme tulosta ja estää meitä näkemästä omaa osuuttamme ryhmän tai työyhteisön ongelmissa. Argyris kutsuu tällaista käyttäytymistä lusmuiluksi (fancy footwork).

Lusmuilussa yksilö siirtää vastuun yhteisön ongelmista toisille näkemättä omaa vastuutaan niistä. Lusmuilun kolme perussääntöä ovat seuraavat:

  1. Kritisoi yhteisöä, ryhmää tai yksilöä ja väheksy näiden hyviä puolia.
  2. Osoita heikkoudet ja ongelmat, mutta vältä ottamasta vastuuta niiden korjaamisesta.
  3. Varo ryhtymästä defensiivisten toimintatapojen muuttamiseen.

Esimerkki lusmuilusta on keskustelu, jossa hoitaja Ykä moittii työtoverilleen Milalle muuta henkilökuntaa potilas Antin hoidosta. Tästä keskustelu jatkuu seuraavasti:

Mila: Hyvä kun otit puheeksi Antin hoidossa havaitsemasi puutteet. Miksi et itse vienyt häntä lääkäriin ollessasi työvuorossa?

Ykä: No kun ei muutkaan ota siitä vastuuta, niin miksi minun pitäisi?

Mila: Lääkäri on aamulla osastolla. Kun olet itsekin aamuvuorossa, niin voisitko varata Antille ajan ja viedä hänet vastaanotolle?

Ykä: No ei sillä nyt niin kiire ole. Sitä paitsi mulla on aamulla muitakin kiireellisiä asioita.

Mila: Kuulehan Ykä, kun näet tällä osastolla paljon epäkohtia, niin etkö voi ottaa itsekin vastuuta niiden ratkaisemisesta?

Ykä: Täällä nyt on turha yrittää yhtään mitään, kun mikään ei kuitenkaan mene eteenpäin.

Jos organisaatioiden ja työyhteisöjen ongelmat ovat ihmisten ajattelussa, arvoissa ja oletuksissa, niitä ei voida ratkaista pikakonsultaatiolla tai valmiilla koulutuspaketeilla. Kestävät ratkaisut vaativat ihmisiltä omien toiminnallisten ja ajatuksellisten rutiinien tunnistamista sekä uudenlaisen ajattelun ja toimintatavan opettelua ja jatkuvaa harjoittelua. Oppimisessa tarvitaan paitsi esimiesten ja työtovereiden, usein myös ulkopuolisen asiantuntijan tukea.

Mitä mieltä sinä olet? Oletko havainnut omassa työyhteisössäsi lusmuilua?

Aiheeseen liittyvät ajankohtaiset koulutukset:
– Avaimet yhteisölliseen johtamiseen
– YhteisöAkatemian johtamisen koulutukset

Kari Murto

© Kari Murto,Suomen Yhteisöakatemia Oy. Kaikki oikeudet blogissa kirjoitettuun materiaalin ovat kirjoittajalla ja Suomen Yhteisöakatemia Oy:llä.

Blogin materiaalia voidaan käyttää muissa sähköisissä ja painetuissa julkaisuissa, edellyttäen, että niissä mainitaan ”Copyright © Kari Murto, Suomen Yhteisöakatemia Oy 2016” sekä lisätään linkki www.sya.fi