Lääkealan turvallisuus- ja kehittämiskeskuksen FIMEAN siirtäminen Helsingistä Kuopioon on malliesimerkki alusta saakka epäonnistumiseen tuomitusta muutoksen johtamisesta. Vuonna 2008 sosiaali- ja terveysministeri Liisa Hyssälän yksipuolisesti käynnistämä muutoshanke tuli silloisen Lääkelaitoksen työntekijöille täytenä yllätyksenä.

Harkittuaan Oulua ja Kuopiota uutena toimipaikkana ministeri Hyssälä päätyi vuonna 2009 valitsemaan Kuopion. Samana vuonna Lääkelaitoksen ylijohtaja Hannes Wahlroos erosi virastaan vastalauseena siirtopäätökselle ja työntekijät protestoivat marssimalla ulos. Ammattiliitot varoittivat laitoksen kriisiytyvän irtisanoutumisten vuoksi.

Myös oikeuskansleri puuttui Lääkelaitoksen alueellistamisprosessiin antamalla moitteet. Vuoden sisällä oli jo irtisanoutunut ja lähtenyt lähes 40 työntekijää. Vuoden 2009 lopulla eduskunta hyväksyi lain Lääkealan turvallisuus- ja kehittämiskeskuksesta, FIMEASTA, jonka uudeksi johtajaksi valittiin Sinikka Rajaniemi.

Muutto Kuopioon takkuili alusta alkaen. Vuoden 2011 maaliskuussa Kuopiossa oli noin 20 vakanssia ja saman vuoden syyskuuhun mennessä FIMEASTA oli lähtenyt jo 69 työntekijää ja lisää irtisanoutumisia oli odotettavissa. Suunnitelman mukaan kaikki toiminnot olisi pitänyt olla Kuopiossa elokuuhun 2014 mennessä. Tämäkään aikataulu ei pitänyt ja vuonna 2012 päätettiin jatkaa siirtymäaikaa työntekijöiden vastustuksen vuoksi vuoteen 2018.

Tämän vuoden helmikuussa alueellistamista selvittänyt työryhmä esitti päätoimipaikan pitämistä Helsingissä ja lääkehoidon arviointiin ja kehittämiseen liittyvät toiminnot jäisivät Kuopioon, jossa työskentelee tällä hetkellä noin 60 henkilöä. Sosiaali- ja terveysministeriön mukaan alueellistamispäätös aiheuttaisi lisäkustannuksia vuosina 2018-2019 4,6 miljoonaa euroa ja vähentäisi lääkevalmisteiden arviointiin liittyviä tuloja noin kolmella miljoonalla eurolla.

Nyt uudet suunnitelmat ovat herättäneet huolta ja ihmetystä Kuopiossa. Sanomalehti Keskisuomalaisen haastattelema luottamusmies kysyy, onko Suomen poliittisessa päätöksenteossa ja päätösten toimeenpanossa jokin ongelma.

Ydinongelma on mielestäni tavassa, jolla muutos valmisteltiin ja päätettiin. Muutostarve arvioitiin ja muutoksesta päätettiin sosiaali- ja terveysministeriössä ministeri Liisa Hyssälän johdolla kuulematta Lääkelaitoksen johtoa ja työntekijöitä. Näin olennainen muutokseen ja sen vaikutuksiin liittyvä tieto jäi hyödyntämättä.

Kun tehty ratkaisu oli tiedotettu, johto ja työntekijät ilmaisivat huolensa ja näkemyksiään muutoksen aiheuttamista ongelmista. Ministeri ei antanut sen vaikuttaa enää tekemäänsä päätökseen. Muutoksen kritiikkiin johtajan irtianoutumisineen ja työntekijöiden ulosmarsseineen Hyssälä vastasi vain puolustamalla päätöstään. Lopputulos ei ollut se, mihin päättäjät pyrkivät.

Vaikka professorit Chris Argyris ja (Harvard) ja Donald Schön (MIT) eivät ollet ennustajia vaan tutkijoita, heidän 1960 –luvulla kehittämänsä organisatorista oppimista koskeva toiminnan teoriansa ennustaa luotettavasti edellä kuvatun muutoksen johtamismallin epäonnistumisen. Jos haluat epäonnistua teoria neuvoo sinua toimimaan seuraavasti: Määrittele ongelmat, ratkaisut ja toiminnan tavoitteen yksipuolisesti. Kun kohtaat vastustusta, voita, älä häviä. Älä ilmaise negatiivisia tunteita ja vetoa järkeen voittaaksesi.

Päättäjät kuten suuri enemmistö ihmistä yleensä toimivat edellä esitetyn kontrollimallin mukaisesti joutuessaan psykologisesti uhkaaviin tilanteisiin, kuten esimerkiksi tekemaan vaikeita ratkaisuja ja päätöksiä.

Argyriksella ja Schönillä on tarjota vaihtoehto yksipuoliseen kontrolliin perustuvalle mallille. Se on heidän teoriaansa sisältyvä kaksikehäisen eli vastavuoroisen oppimisen malli, joka ohjaa jakamaan kaiken luotettavan tiedon kaikille, joita muutos koskee ja joihin se vaikuttaa. Se tukee ihmisten vapautta valita, ottaa kantaa ja päästä vaikuttamaan. Muutoksen toteuttamisessa se merkitsee, että muutoksen tarpeen arviointiin, tavoitteen asettamiseen, suunnitteluun, toteutukseen ja vaikutusten arviointiin osallistuvat ja voivat vaikuttaa kaikki, joita muutos koskee.

Näiden arvojen ja periaatteiden toteuttaminen vie enemmän aikaa kuin ylhäältä johdetun kontrollimallin mukainen toiminta, mutta halutut tulokset saavutetaan paremmin silloin, kun tarvitaan ihmisten sisäistä sitoutumista muutokseen.

Aiheeseen liittyvät ajankohtaiset koulutukset:
– Avaimet yhteisölliseen johtamiseen
– YhteisöAkatemian johtamisen koulutukset

Kari Murto

© Kari Murto, Suomen Yhteisöakatemia Oy. Kaikki oikeudet blogissa kirjoitettuun materiaalin ovat kirjoittajalla ja Suomen Yhteisöakatemia Oy:llä.

Blogin materiaalia voidaan käyttää muissa sähköisissä ja painetuissa julkaisuissa, edellyttäen, että niissä mainitaan ”Copyright © Kari Murto, Suomen Yhteisöakatemia Oy 2016” sekä lisätään linkki www.sya.fi