Kauppalehdessä oli hiljattain artikkeli suomalaisten johtajien kokemuksista koronakriisistä. Tehdyn selvityksen mukaan 79% suomalaisista yritysjohtajista kokee johtamisen muuttuneen koronapandemian alettua eivätkä muutokset johtamiseen tule jäämään vain poikkeusoloihin. Merkittävin muutos liittyy työyhteisön vuorovaikutukseen.

Johtajista tuli maaliskuussa lähes yhdessä yössä kriisijohtajia. Samalla siirryttiin lukuisissa organisaatioissa etätyöhön. Ja vaikka Suomi on digitaalisten palveluiden ja välineiden osalta jopa edelläkävijä, moni työntekijä ja organisaatio joutui ottamaan digiloikan todella nopeasti.

Kriisijohtamisessa korostuu viestintä. Viestinnän keskeisen osa-alueen, sanattoman viestinnän, määrä väheni huomattavasti etätyön myötä. Voidaan myös sanoa, että viestintäkeinojen painopiste muuttui. Miten vahvistaa viestiä organisaation visiosta ja arvoista, jos käytettävissä on vain ääni ja ehkä pätkivä kuvayhteys? Ja chat, jota ei joko osata käyttää tai joka vie kaiken huomion, kun se on käytössä. Saavutus on jo se, että kukin palaverin osallistuja ehtii saada sanottua välttämättömät tiedotusasiat, että työntekeminen yleensä voi jatkua.

Poikkeusolot ovat nostaneet johtamisen keskiöön vision, vuorovaikutuksen ja valtuuttamisen. Nämä muodostavat mielestäni mainion jatkumon. Toimiakseen linjakkaasti kohti tavoitetta, organisaatio tarvitsee selkeän vision, jonka tulee olla samaan aikaan sekä haastava että mahdollinen saavuttaa, ”ylevä” mutta myös konkreettinen. Visio pitää viestiä henkilöstölle selkeästi ja konkreettisesti, että kaikki tietävät, mihin pidemmän aikavälin, ”suurempaan” tavoitteeseen oma tekeminen liittyy. Tämä vahvistaa motivaatiota ja antaa perspektiiviä omalle tekemiselle.

Miten saadaan ihmiset innostumaan ja antamaan hyvä työpanos? Vastaus on valtuuttamalla eli antamalla valtuudet tehdä se työ, jota varten työntekijä on töissä. Vaikuttaa yksinkertaiselta ja selvältä. Ei kuitenkaan aina ole sitä. Luotammeko tarpeeksi toisiimme? Tunnemmeko toisemme riittävän hyvin voidaksemme luottaa toistemme osaamiseen ja panokseen? Etätyö lisäsi työyhteisöissä sekä luottamusta että sen tarvetta. On hienoa nähdä, että hommat hoituvat, vaikka työyhteisö ei koko ajan olekaan samoissa neliöissä. Johtajan haaste tässä tosin voi olla mikromanagerointi.

Valtuuttamisesta, vuorovaikutuksesta, luottamuksesta ja toistemme tuntemisesta kannattaa puhua, sillä me kaikki haluamme vaikuttaa omaan tekemiseemme ja työhömme. Valtuuttaminen vaatii luottamusta ja vuorovaikutusta työyhteisössä. Valtuuttaminen nousee yhteisestä keskustelusta, jokaisen työyhteisön jäsenen kuuntelemisesta ja kuulemisesta. Johtaja on tässä avainasemassa. Nyt ja tulevaisuudessa.

Aiheeseen liittyvät ajankohtaiset koulutukset:
– Avaimet yhteisölliseen johtamiseen
– YhteisöAkatemian johtamisen koulutukset

Anne Ylönen
© Anne Ylönen, Suomen Yhteisöakatemia Oy. Kaikki oikeudet blogissa kirjoitettuun materiaalin ovat kirjoittajalla ja Suomen Yhteisöakatemia Oy:llä.

Blogin materiaalia voidaan käyttää muissa sähköisissä ja painetuissa julkaisuissa, edellyttäen, että niissä mainitaan ”Copyright © Anne Ylönen, Suomen Yhteisöakatemia Oy 2020” sekä lisätään linkki www.sya.fi