Yhteisöllisyyttä on viime vuosina peräänkuulutettu ratkaisuksi ja ehkäisykeinoksi esimerkiksi nuorten syrjäytymiseen, koululaitoksen kasvatuksellisiin ongelmiin, työntekijöiden uupumiseen tai vanhusten yksinäisyyteen.  Yhteisöllisyys nähdään myönteisenä elämän tapana, joka on jäänyt yksilöllisyyden korostamisen, itsekeskeisyyden ja oman edun tavoittelun jalkoihin.

Yhteisöllisen johtamisen haaste

Myönteiseen yhteisöllisyyteen kuuluu huolenpito toisista, inhimillinen tasa-arvoisuus ja oikeudenmukaisuus. Tällaista yhteisöllisyyttä on tietoisesti hyödynnetty muun muassa lasten ja nuorten yhteisökasvatuksessa ja psykiatristen potilaiden ja päihderiippuvaisten yhteisöhoidossa ja -kuntoutuksessa. Normaalissa työelämässä hyvä työyhteisö on tärkein työntekijöiden jaksamiseen, työmotivaatioon ja oppimiseen vaikuttava tekijä.

Vaikka yhteisöllisyys syntyy kaikkien yhteisön jäsenten yhteisen työn ja toiminnan tuloksena, sen tietoisessa luomisessa johtajan rooli ja toiminta ovat avainasemassa. Yhteisöllinen johtaminen on osallistavaa, tasa-arvoisuuteen ja demokratiaan perustuvaa johtamista.

Yhteisöllisen johtamisen haaste on vallan jakaminen yhteisön jäsenille yhteisöä koskevissa päätöksissä, joista johtaja kuitenkin viimekädessä on vastuussa. Kysymys on luottamuksesta johtajan ja henkilöstön kesken. Luottamus rakentuu luotettavuudelle, puheiden ja tekojen yhtäpitävyydelle. Yhteisön ja luottamuksen rakentamisen tärkein väline on keskustelu: avoin puhuminen ja vastuullinen kuuntelu (Murto, 1992).

Yhteisöllisen johtamisen arvot

Johtamisen näkökulmasta yhteisön rakentamisen keskeisiä arvoja ovat läpinäkyvyys, uteliaisuus ja systeemisyys (Schwarz, 2002).  Läpinäkyvyys tarkoittaa, että jaat mielipiteittesi, toimintasi ja kysymystesi taustalla olevat ajatuksesi ja pyrkimyksesi. Tällöin toisten ei tarvitse arvailla ja tulkita motiivejasi, mikä vähentää väärinkäsityksiä ja lisää luottamusta.

Uteliaisuus tarkoittaa aitoa kiinnostusta siihen, kuinka toiset ihmiset näkevät asian ja tilanteen, kun he ovat kanssasi eri mieltä.  Uteliaisuus on myös halua selvittää, kuinka itse mahdollisesti huomaamattasi olet osa ongelmaa. Aito kiinnostus toisten ajatteluun ja tunteisiin auttaa tutkimaan heidän näkökulmiaan aiheuttamatta puolustautumista.

Systeemisyys tarkoittaa, että pidetään huolta kokonaisuudesta, et vain omasta osuudesta. Se merkitsee samanaikaista yksilöiden, ryhmän ja laajemman organisaation intressien huomioon ottamista. Systeemisyys voi näkyä ajan käyttämisenä asioihin, jotka ovat tärkeämpiä muille kuin itselle tai muiden yksikköjen tarpeiden asettamista oman yksikön tarpeiden edelle.

Moittimisesta ymmärtämiseen ja oppimiseen

Systeeminen ajattelu ja toiminta merkitsevät painopisteen siirtämistä toisten moittimisesta ihmisten käyttäytymisen vuorovaikutuksellisuuden ymmärtämiseen ongelmien luomisessa ja jatkumisessa.  Yleisin ajattelutapa on, että ongelmista ovat vastuussa muut, toiset henkilöt, ryhmät tai organisaatiot. Kuitenkin systeemissä ongelmat ovat vuorovaikutuksen, ei yksittäisten ihmisten aikaansaamia. Oman vaikutuksen selvittämiseksi ongelmien syntymiseen tai säilymiseen, on mahdollista kysyä ryhmän tai organisaation jäseniltä: ”Millä tavalla näette minun vaikuttavan tai ylläpitävän ongelmia? Mitä minä olen tehnyt tai jättänyt tekemättä?” (Schwarz, 2002).

Aiheeseen liittyvät ajankohtaiset koulutukset:
– Avaimet yhteisölliseen johtamiseen
– YhteisöAkatemian johtamisen koulutukset

Kari Murto

© Kari Murto, Suomen Yhteisöakatemia Oy. Kaikki oikeudet blogissa kirjoitettuun materiaalin ovat kirjoittajalla ja Suomen Yhteisöakatemia Oy:llä.

Blogin materiaalia voidaan käyttää muissa sähköisissä ja painetuissa julkaisuissa, edellyttäen, että niissä mainitaan ”Copyright © Kari Murto, Suomen Yhteisöakatemia Oy 2013” sekä lisätään linkki www.sya.fi